Facebook

Vidoucí nebo slepí

 

Skrze učení jsme schopni konat to, co jsme dříve nemohli, neboť jsme to ani neviděli. (Peter M. Senge, Pátá disciplína)
 

Motto: To, jak vnímáme životní hodnoty, nás činí vidoucími nebo slepými.
( = Problémy a nedostatky je možné řešit pouze na úrovni, která leží hlouběji, než na které se projevují.)

 


 

Synergický klíč
pro rozvoj školy
v modelu SUO

 

- zaměření na správně cíle
- podmínky k jejich dosažení
- znalost metod a postupů
- soulad vůle a smyslu práce
- formativní evaluační optika
- společné sdílení zkušeností

       

Každý pracovník musí vědět, co má dělat. To se dá nastavit na začátku lidské spolupráce, ale stejně tak důležité je toto "nastavení" průběžně reflektovat a případně upravovat. Formativní evaluace by tedy měla mít ve svých reflexních nástrojích pro týmovou spolupráci takovou optiku, která zrcadlí uvedenou potřebu. Přiměřená shoda na hodnotících hlediskách a jejich zajištění je dobrým východiskem pro SUO. Srozumitelnost a vyváženost těchto hledisek je funkčním příslibem pro porozumění a harmonickou spolupráci. Proto koncept SUO podporuje optimalizaci efektivního učení a jeho dobrých podmínek, tedy i WELLBEING.


Pro účinnou evaluaci v modelu SUO jsou připraveny tzv. komplementární indikátory©, které měří uvedenou implementační zkušenost.


K synergii se přibližujeme průběžnou zpětnou vazbou, která dává "in-formace" o naší zkušenosti a rozhodování. Cíle se rodí z hodnot a činy ze smyslu.


 

 

Sebeučící se organizace stojí na podpoře a rozvoji individuální a skupinové zkušenosti, jejíž rostoucí úroveň a kvalita je podporována sdílenou vizí, otevřenou komunikací a reflexí. Proto svorníkem kompetenčního modelu musí být evaluační optika s formativními funkcemi. Jinými slovy, vše stojí na formativní zpětné vazbě a schopnosti tvořivé, individuální a týmové aktualizace + adaptace.
Více informací v záložce - V SUO jde o pokrok

 



Sebeučící se organizace nemůže být úspěšná, pokud nerozumí vlastním cílům, podmínkám a procesům práce, a dokud nevidí užitek svého úsilí. Jejím výstupem a dopadem není jen učení a znalosti, ale také společné klima, které poskytuje dobré podmínky pro sdílené učení a spolupracující vztahy. SUO je tedy organizované úsilí ve směru společného smyslu s rozdělením rolí a uplatnění přirozeného potenciálu lidí, včetně potřeby vlastního růstu. Pro spolehlivou průkaznost takového dějství bychom se mohli opřít o zjednodušenou evaluační optiku, vidět tak podstatné aspekty (síly) SUO a hledat její užitečné uplatnění. Je přirozené, že v rámci různých opatření budou mít různě zapojení lidé jinou zkušenost s jejich realizací.
 



 


Z uvedených ukázkových graflů z praxe lze mj. dovodit, že do některých manažerských opatření se daří informačně zapojit asi 50-60% aktérů, společného plánování se účastní asi 20% aktérů, procesní úsilí je také asi na 20%, sdílení zkušeností (účast na zpětné vazbě) se týká asi 40-60% aktérů a užitek zakouší asi jen 30% aktérů. Lze se domnívat, že práci, týkající se předmětných opatření vykoná asi 20% aktérů (respondentů), kteří mají přímou zkušenost s řešením problematiky a proto nelze zatím dosáhnout většího společného (pochopeného) užitku než 20 až 40%.
 



Konstituční a implementační oblasti (principy) SUO lze vidět také v systémovém přístupu pro budování wellbeingu dle dokumentu SKAV z  r.2021  - Jak zlepšovat učení, wellbeing a rovné šance žáků v ČR prostřednictvím středního článku. Do těchto popsaných oblastí je možné promítnout různá opatření, směřující k plošnému a synergickému užitku pro zlepšování wellbeingu a tím i výsledků učení žáků. Zamýšlená opatření zahrnují všechny aktéry vzdělávání, nejen žáky. Tato implementační optika vytváří systém pro pochopení a pomáhá zapojovat skutky lidí do "funkčního soukolí". Umožňuje tak zvyšovat profesní ochotu a kapacitu pro organizaci, která chce budovat a rozvíjet nejen znalosti, ale i kompetence.

Klenbovým svorníkem organizačního učení je vždy ZPĚTNÁ VAZBA.  Kdo používá zpětnou vazbu, analyzuje její smysl a proporce, vidí lépe dopředu a umí se lépe rozhodovat.
 

1) Systémový přístup 2) Respekt k člověku 3) Aktivní zapojení aktérů 4) Očekávání úspěchu 5) Partnerství a spolupráce 6) Zajištění bezpečí 7) Opatření založená na důkazech (evaluační analýza)
- participace aktérů na různých úrovních
- režijní organizace
- zohlednění individuálních, instinktivních a růstových potřeb
- inkluzivní prostředí
- nikoli jen do informovanosti, teorie a kontrolní administrace
- i formálnost je ztráta času
- uplatnění růstového myšlení a formativní pedagogiky - vytváření podmínek a opatření pro spolupráci
(plánování, činy, reflexe)
- podmínky a opatření pro emocionální a fyzické bezpečí - využití výzkumu a reflexe pro subsidiaritu, optimalizovanou implementaci a sdílené učení