Vidoucí nebo slepí

Skrze učení jsme schopni konat to, co jsme dříve nemohli, neboť jsme to ani neviděli. (Peter M. Senge, Pátá disciplína)
Motto: To, jak vnímáme životní hodnoty, nás činí vidoucími nebo slepými. ( = Problémy a nedostatky je možné řešit pouze na úrovni, která leží hlouběji, než na které se projevují.)
Synergický klíč pro rozvoj školy v modelu SUO   - zaměření na správně cíle - podmínky k jejich dosažení - znalost metod a postupů - soulad vůle a smyslu práce - formativní evaluační optika - společné sdílení zkušeností						Každý pracovník musí vědět, co má dělat. To se dá nastavit na začátku lidské spolupráce, ale stejně tak důležité je toto "nastavení" průběžně reflektovat a případně upravovat. Formativní evaluace by tedy měla mít ve svých reflexních nástrojích pro týmovou spolupráci takovou optiku, která zrcadlí uvedenou potřebu. Přiměřená shoda na hodnotících hlediskách a jejich zajištění je dobrým východiskem pro SUO. Srozumitelnost a vyváženost těchto hledisek je funkčním příslibem pro porozumění a harmonickou spolupráci. Proto koncept SUO podporuje optimalizaci efektivního učení a jeho dobrých podmínek, tedy i WELLBEING. Pro účinnou evaluaci v modelu SUO jsou připraveny tzv. komplementární indikátory©, které měří uvedenou implementační zkušenost. K synergii se přibližujeme průběžnou zpětnou vazbou, která dává "in-formace" o naší zkušenosti a rozhodování. Cíle se rodí z hodnot a činy ze smyslu.
Sebeučící se organizace stojí na podpoře a rozvoji individuální a skupinové zkušenosti, jejíž rostoucí úroveň a kvalita je podporována sdílenou vizí, otevřenou komunikací a reflexí. Proto svorníkem kompetenčního modelu musí být evaluační optika s formativními funkcemi. Jinými slovy, vše stojí na formativní zpětné vazbě a schopnosti tvořivé, individuální a týmové aktualizace + adaptace. Více informací v záložce - V SUO jde o pokrok

Sebeučící se organizace nemůže být úspěšná, pokud nerozumí vlastním cílům, podmínkám a procesům práce, a dokud nevidí užitek svého úsilí. Jejím výstupem a dopadem není jen učení a znalosti, ale také společné klima, které poskytuje dobré podmínky pro sdílené učení a spolupracující vztahy. SUO je tedy organizované úsilí ve směru společného smyslu s rozdělením rolí a uplatnění přirozeného potenciálu lidí, včetně potřeby vlastního růstu. Pro spolehlivou průkaznost takového dějství bychom se mohli opřít o zjednodušenou evaluační optiku, vidět tak podstatné aspekty (síly) SUO a hledat její užitečné uplatnění. Je přirozené, že v rámci různých opatření budou mít různě zapojení lidé jinou zkušenost s jejich realizací.
 

společenství lidí = komunikující tým sjednocení kroků = společný plán spoluúčast úsilí = nasazená vůle sdílení zkušeností = pokrokový smysl společný užitek = podpora souběžných cílů Check-listová baterie © s vícečetnou volbou. Simulovaná ukázka - výstupy ►

Z uvedených ukázkových grafů z praxe lze mj. dovodit, že do některých manažerských opatření se daří informačně zapojit asi 50-60% aktérů, společného plánování se účastní asi 20% aktérů, procesní úsilí je také asi na 20%, sdílení zkušeností (účast na zpětné vazbě) se týká asi 40-60% aktérů a užitek zakouší asi jen 30% aktérů. Lze se domnívat, že práci, týkající se předmětných opatření vykoná asi 20% aktérů (respondentů), kteří mají přímou zkušenost s řešením problematiky a proto nelze zatím dosáhnout většího společného (pochopeného) užitku než 20 až 40%.
 

Konstituční a implementační oblasti (principy) SUO lze vidět také v systémovém přístupu pro budování wellbeingu dle dokumentu SKAV z  r.2021  - Jak zlepšovat učení, wellbeing a rovné šance žáků v ČR prostřednictvím středního článku. Do těchto popsaných oblastí je možné promítnout různá opatření, směřující k plošnému a synergickému užitku pro zlepšování wellbeingu a tím i výsledků učení žáků. Zamýšlená opatření zahrnují všechny aktéry vzdělávání, nejen žáky. Tato implementační optika vytváří systém pro pochopení a pomáhá zapojovat skutky lidí do "funkčního soukolí". Umožňuje tak zvyšovat profesní ochotu a kapacitu pro organizaci, která chce budovat a rozvíjet nejen znalosti, ale i kompetence.

Klenbovým svorníkem organizačního učení je vždy ZPĚTNÁ VAZBA.  Kdo používá zpětnou vazbu, analyzuje její smysl a proporce, vidí lépe dopředu a umí se lépe rozhodovat.