Facebook

SUO ve škole

 

V případě pomoci škole (organizaci), která si o to řekne, je potřeba zjistit jakou pomoc vlastně škola potřebuje. Bude-li v jejich silách nebo musí být zajištěna externě. Je-li něco nefunční nebo s překážkami, např. komunikace. Lidé v organizaci si nemusí uvědomovat všechny příčiny, souvislosti i dopady případných problému. Pokud pozorně prozkoumáte uvedený obrázek, je z něj patrné, že výsledky práce (kvantita, kvalita, užitek) jsou závislé na řadě řetězových, činnostních a strategických prvků. Jestli má dojít k nápravě, je nutné prozkoumat články (aktivit, podmínek, předpokladů, kontextů), které jsou "živnou půdou" pro výsledky lidského snažení. Má-li být organizaci pomoženo, musíme prozkoumat harmonii vazeb nejen mezi výsledky a předchozími činnostmi, ale také mezi všemi jednotlivými podmínkovými články.

Akčním průzkumem můžeme evaluačně změřit, soulad hodnot a podmínek, soulad předpokladů a aktivit a nakonec soulad hodnot a dopadů. V obrázku níže jsou obecné typizované otázky, které pomohou k takovému rozlišení.

Typickým příkladem problémů a tedy případné vady, bývá nesoulad hodnot a aktivit. Lidé v organizaci, pokud mají formálně existující "dokument vize", ale protože se s ní vnitřně neztotožnili, dělají svěřenou práci každý po svém, v optice svého smyslu. Někdo rozvíjí osobnost, někdo chce jako výsledek dovednosti, někdo kompetence, někdo znalosti. Mají sice pocit, že svou práci dělají dobře, ale doslova přehlížejí, že vize svými body definovala očekávané výsledky, které však nenastávají. Neztotožňují se na důležitosti cílů nebo činností. Nejvyšším dirigentem je tedy sdílené a souhlasné "hodnotové vědomí", které se v důsledku stává regulátorem aktivit a činnosti. Hodnoty jsou pak to, podle čeho rozeznáváme, co je správné, pokrokové či užitečné. Hodnoty jsou pak to, podle čeho poznáváme zda svou práci děláme dobře. Výchozí i cílové hodnoty vymezují potřebné podmínky, které je třeba zajistit, abychom cílů dosáhli. A plán musí být takovou metainformací, která umožní všem se zorientovat v kauzalitě pracovních aktivit a rolí, abychom to všechno zvládli.
 


 

   

Organizační učení = OU

OU často nutně neznamená dělat něco navíc, ale spíše dělat tytéž věci jinak.
OU si žádá vedení, akcentující spolupráci a skutečné zapojení lidí do širšího chodu školy.
Předpokladem OU je kultura, která podporuje rozmanitost a dialog.
V rámci OU probíhá v mnoha komplexních vztazích řada kognitivních, činnostních, afektivních a hodnotících procesů.
OU se dynamicky rozvíjí v různých a na sobě ne vždy přímo závislých fázích.

Dobrým prostředkem podpory OU jsou metody akčního výzkumu a akčního plánování.

Modifikace dle Mitchell a Sackney, 1998



Péče o organizačního učení přináší důležité "metazkušenosti", díky kterým se komplexněji učíme a více si pamatujeme.