Facebook

SUO + lidský faktor

organizace učení projektová organizace plánování a implementace projektové řízení


Mnohé skvělé strategie končí na tom, že se je nepodaří proměnit v konstruktivní skutky. Do provozních zásad se nepodaří vnést systémové pohledy a ty se nepodaří uplatnit v praxi, protože jsou v rozporu s hlubokými vnitřními představami o tom, jak funguje svět, s představami, jimiž se necháváme omezovat tak, že se držíme dobře známých způsobů myšlení a jednání. (Peter Senge, 2009)
 



V průběhu realizace strategií se přirozeně mění spousta kontextových faktorů a podmínek, na které reagují lidé svými postoji.  To může ovlivnit a komplikovat všechny cíle a dopady.



Pro učící se organizaci je učení a rozvoj lidských zdrojů samotným substrátem jejich organizační a funkční strategie.


1) Zapojuje představy a motivace svých členů, aby mohli pracovat na svém.
2) Systémově a organizačně spojuje práci a učení do komplementárních cílů.
3) Pracovní procesy jsou řízeny transparentně, k čemž slouží průběžní zpětné vazba.
4) Lidé spolupracují na společném plánu, vycházejícím ze společné vize.
5) Aktéři sdílí své znalosti a zkušenosti s kolegy (zkušenost je měřitelná).
6) Lidé nabývají znalosti ze samotné práce, její organizace a její hodnocené reflexe.

 

Tyto cyklické zásady pak mění myšlení lidí i v participativním přístupu k učení. (práce, znalosti, lidi)
Pozn.: Obrákové schéma koreluje s modelem Synergického klíče ©.

"Základní jednotkou procesu učení v organizaci jsou pracovní týmy. Lidé se ale příliš často soustřeďují na své vlastní rozhodnutí a nevšímají si toho, jak jejich rozhodnutí ovlivní druhé lidi."
(Peter Senge, 2009)


 

 

 



Jinak řečeno, v abstraktním projektování lidské činnosti se chronicky zapomíná na to, čemu říkáme LIDSKÝ FAKTOR. Ten nejvíce ovlivňuje jak vnímání problému, tak jeho případné vyřešení. Můžeme říci, že je směrodatný. Když ho neznáme, může se záležitost řešené problematiky postavit proti nám. Když ho známe, můžeme naplánovat činnosti s ohledem na skutečnou realizační a motivační kapacitu lidí.
 



Domluvit se s lidmi na vyřešení nějakého problému nebo na konstruktivním růstu kvality vzdělávání je problém už z podstaty věci. Jsou to lidé, kdo vyhodnocuje úsek žité reality jako případný problém a jsou to opět lidé, kteří to mohou nebo nemusí umět vyřešit. V každém případě, vše, co vloží do strategie řešení, může být zkresleno lidským vnímáním, nemluvě o metodách, kterými toho chtějí dosáhnout.


Nastává zvláštní případ, kdy klientem, požadujícím službu, jsou stejní lidé, kteří mají tuto službu poskytnout. Jsou tedy spojeni určitým viděním a ohraničením problému a jeho řešením. Obojí může být subjektivní a tedy zkreslené.


Aby byl nalezen "směrodatný a sjednocujcí metr", který pomůže konfigurovat společné očekáváné řešení a společná východiska, musíme se na věci problému a růstu dívat "empatickou systémovostí".


Proto jsme vyvinuli SYNTETICKÉ evaluační nástroje, které dokáží změřit lidský faktor a implementační kontext natolik, že se podle EVALUAČNÍ VÝSTUPNÍ KOMPLEXITY může optimalizovat .. STRATEGIE, PODMÍNKY i REALIZACE AKTIVIT.

 

a
 


Mnohé skvělé strategie končí na tom, že se je nepodaří proměnit v konstruktivní skutky. Do provozních zásad se nepodaří vnést systémové pohledy a ty se nepodaří uplatnit v praxi, protože jsou v rozporu s hlubokými vnitřními představami o tom, jak funguje svět, s představami, jimiž se necháváme omezovat tak, že se držíme dobře známých způsobů myšlení a jednání. (Peter Senge, 2009)