Facebook

Sebeučící se organizace

management školy sebeučící se organizace - SUO profesní rozvoj učitelů organizace učení konstruktivismus


Sebeučící se organizace je taková skupina lidí - komunita, kteří se snaží zlepšovat svou osobní a společnou práci, své chování, vědomosti a dovednosti, potřebné pro současnost i budoucnost. Pojmenování "sebeučící se organizace - SUO" je charakterizována procesuálním učením a formativní kulturou, v níž je podporováno experimentování, zpětná vazba, hledání a sdílení hodnot a hodnocení kvality a také výměna dobré praxe, jak mezi učiteli, tak mezi žáky. (Role žáka a učitele není dána věkem.) SUO je význačná tím, že hledání zlepšení a zlepšování je cyklický proces, který sice není nepřetržitý, ale zárověň nikdy nekončí a dovoluje zlepšovat společnou práci spojeným úsilím. Kultivuje jedince jako sociální osobnost, tedy v jistém omezení seberealizace, ale pro větší kvalitu a souhru týmové práce a tím i smysl komunity.

 
 

Škola pracující na principech "učící se společnosti" se vyzačuje zejména ..

 

- přístupem k učitelům jako k osobnostem a odborníkům
- vytvářením podmínek pro rozvoj kvality učitelů a jejich práce
- podporou učitelů jako leadrů nebo koučů
- velmi dobrou vzájemnou informovaností .. a tedy i zpětnou vazbou
- spoluprácí jako základním kamenem zvyšování kvality práce
- vzájemným sdílením zkušeností a dobré praxe
- zapojováním nových členů organizace (učitel jako mentor)
- snahou prosazovat celostní pohled na školu
- proaktivním chováním, jako synonymem adaptability
- pozorností věnovánou i méně významným věcem

Modifikace dle Pol, 2007

 

     
Učit se, dnes neznamená nalít do sebe jezero informací, ale nabyté znalosti ověřovat v praxi a vylepšovat jejich použití, jejich interpretaci a sdílení.


Formativní SUO je pro školu "zásadní integrující koncept" její životaschopnosti, neboť podporuje její cílevědomé, sociální a proaktivní chování a tím i její adaptabilitu.

Řízení školy konceptem SUO představuje pro vedení školy vyšší nároky z hlediska uplatňování formativních stylů řízení a odpovídajících kompetencí v oblasti motivace, personálního řízení, sdílení vizí, plánování, atd. V takto uplatněném konceptu dochází ke zlepšení komunikace, schopnosti kreativně a ohleduplně rozvíjet a realizovat nápady či podporovat kvalitní proces společného řešení. Ze všech těchto činností se člověk učí a ve všech těchto činnostech nabývá zkušenost. Součástí SUO je průběžná reflexe, ať už na platformě organizované diskuse nebo s využitím průběžné evaluace.


Koncept SUO rozvíjí a formuje nejen dovednosti a návyky žáků, ale i skutečnou profesionalitu učitelů. Informace k takovému formativnímu řízení je potřebné sdílet pomocí reflexe, a pokud je uskutečňována prostřednictvím evaluačních nástrojů, pak s pomocí "komplementární zpětné vazby". Jde o takovou reflexi, která dovoluje podat celostnější obraz o činnosti a kvalitě, než dosud nabízely tradiční indikační nebo monitorovací nástroje (statistické dotazníky).


Pro zdravou, sebeučící se organizaci má zásadní význam evaluační reflexe, která se dívá do minulosti, aby mohla zlepšit budoucnost. SUO se tak učí ze svých činností, a prosazuje zlepšení ve prospěch lidí.
Optika reflexe se nedívá jen na výkony a výsledky, ale zajímá se o pracovní podmínky a interakce lidí, aby mohla být optimalizována kultura školy.


 
 

Důležitým, až fundamentálním nástrojem sebeučící se organizace je "formativní evaluace" ve službě reflektivní zpětné vazby.  Designem a skladbou indikátorů vytváří systémový obraz aktuálních podmínek, dění a kvality, čímž monitoruje komplexitu implementačních prvků a jejich kapacit. Monitoruje přenos změřené zkušenosti a jejího konstruktivismu, včetně lidského faktoru. Priorizuje potřeby a cíle a tím potvrzuje realizovatelnost vize. Podporuje kolektivní implementaci neboť kvantitativně i kvalitativně sdílí mapované a měřené zkušenosti. Umožňuje zlepšovat používanou zkušenost a začleňovat ji do vzájemné spolupráce, čímž rozvíjí kompetence aktérů jakl ve směru výsledků, tak ve směru vzájemné péče o podmínky. Formativní evaluace s komplementárními indikátory © synergizuje rozvoj kompetencí i vzájemné učení.

 



    Zdroj: Wikipedia

Organizační učení se skládá z několika fází, které je nutné dodržet v přesném pořadí. Názory na obsah těchto fází se mnohdy liší, neboť jde o různé osobní metazkušenosti.

  • Učící se organizace je taková organizace, která podporuje učení všech svých členů, a která se na základě učení postupně transformuje = zlepšuje, přitom pečuje o společně užívanou informovanost a odbornost a také zlepšuje vzájemné porozumění. (Modifikace dle ..Tichá, Hroník, 2004)
     
  • Huber (1991) popisuje učení v organizaci za využití konstruktů, které vycházejí spíše z teorie informace a popisuje tak učení v linii příjem informací, distribuce informací, interpretace informací a organizační paměť.
     
  • Crossan et al. (1999) mají za to, že tři úrovně organizačního učení (individuální, skupinová a organizační) jsou propojeny čtyřmi širokými kategoriemi sociálních a psychologických procesů: uplatnění intuice (intuiting), interpretace, integrace a institucionalizace. Prolínání těchto procesů, jejich přesnější popis a fungování na jednotlivých úrovních seskupení znázorňují autoři Crossan a Hulland v podobě tzv. rámce SLAM (Strategic Learning Assessment Map).

Můžeme tedy říci, že pro fungování organizačního učení je základním kamenem příjem informací, které pak vytvářejí intelektuální kapitál = zásobu znalostí v organizaci a potřebuje odpovídající management.
 



Organizační učení je možné chápat jako seberegulovanou konstrukci poznání, která probíhá v kognitivním, afektivním a metakognitivním plánu sociálního prostředí. (upraveno dle Leithwood, 2000) Tím vytváří pracovní a učební klima, jehož kvalita je asi nejvíce zřejmá z toho, jak jednotlivci a skupina pracuje se zpětnou vazbou, jak pracuje s chybou a jak využívá emoční inteligenci. Tím také pečuje o svůj WELLBEING.

 

 

V případě pomoci škole (organizaci), která si o to řekne, je potřeba zjistit jakou pomoc vlastně škola potřebuje. Bude-li v jejich silách nebo musí být zajištěna externě. Je-li něco nefunční nebo s překážkami, např. komunikace. Lidé v organizaci si nemusí uvědomovat všechny příčiny, souvislosti i dopady případných problému. Pokud pozorně prozkoumáte uvedený obrázek, je z něj patrné, že výsledky práce (kvantita, kvalita, užitek) jsou závislé na řadě řetězových, činnostních a strategických prvků. Jestli má dojít k nápravě, je nutné prozkoumat články (aktivit, podmínek, předpokladů, kontextů), které jsou "živnou půdou" pro výsledky lidského snažení. Má-li být organizaci pomoženo, musíme prozkoumat harmonii vazeb nejen mezi výsledky a předchozími činnostmi, ale také mezi všemi jednotlivými podmínkovými články.

Akčním průzkumem můžeme evaluačně změřit, soulad hodnot a podmínek, soulad předpokladů a aktivit a nakonec soulad hodnot a dopadů. V obrázku níže jsou obecné typizované otázky, které pomohou k takovému rozlišení.

Typickým příkladem problémů a tedy případné vady, bývá nesoulad hodnot a aktivit. Lidé v organizaci, pokud mají formálně existující "dokument vize", ale protože se s ní vnitřně neztotožnili, dělají svěřenou práci každý po svém, v optice svého smyslu. Někdo rozvíjí osobnost, někdo chce jako výsledek dovednosti, někdo kompetence, někdo znalosti. Mají sice pocit, že svou práci dělají dobře, ale doslova přehlížejí, že vize svými body definovala očekávané výsledky, které však nenastávají. Neztotožňují se na důležitosti cílů nebo činností. Nejvyšším dirigentem je tedy sdílené a souhlasné "hodnotové vědomí", které se v důsledku stává regulátorem aktivit a činnosti. Hodnoty jsou pak to, podle čeho rozeznáváme, co je správné, pokrokové či užitečné. Hodnoty jsou pak to, podle čeho poznáváme zda svou práci děláme dobře. Výchozí i cílové hodnoty vymezují potřebné podmínky, které je třeba zajistit, abychom cílů dosáhli. A plán musí být takovou metainformací, která umožní všem se zorientovat v kauzalitě pracovních aktivit a rolí, abychom to všechno zvládli.
 


 

   

Organizační učení = OU

OU často nutně neznamená dělat něco navíc, ale spíše dělat tytéž věci jinak.
OU si žádá vedení, akcentující spolupráci a skutečné zapojení lidí do širšího chodu školy.
Předpokladem OU je kultura, která podporuje rozmanitost a dialog.
V rámci OU probíhá v mnoha komplexních vztazích řada kognitivních, činnostních, afektivních a hodnotících procesů.
OU se dynamicky rozvíjí v různých a na sobě ne vždy přímo závislých fázích.

Dobrým prostředkem podpory OU jsou metody akčního výzkumu a akčního plánování.

Modifikace dle Mitchell a Sackney, 1998



Péče o organizačního učení přináší důležité "metazkušenosti", díky kterým se komplexněji učíme a více si pamatujeme.



 

 

sebeučící se organizace - SUO konstruktivismus
 
Koncept sebeučící se organizace využívá edukačních sociálně-konstruktivistických prvků.
Hlavní principy konstruktivistické teorie

1) Zaměření na žáka-studenta znamená, že:

- při učení je akceptována autonomie studenta (jeho vůle, vlohy, potřeby, ..)
- zásadní význam pro učení má reflektivní zkušenost studenta (jeho dosavadní znalosti, zážitky, postoje, zkušenosti, ..)
- klíčem k učení je vhodná motivace studenta (podporující jeho zvídavost, iniciativu)

3) Žák-student ve své roli:

- je zodpovědný za vlastní učení se (svoboda volby, důvěry a rozhodování)
- organizuje si vlastní práci (rozhodování je iniciativní)
- se učí nejen novým poznatkům a zkušenostem, ale také způsobům, jak se učit, k formování využívá prožitku a reflexe
- využívá nových technologií (internet, software, modelování)

2) Učení je proces, který:

- probíhá v kontextu (k cílům, ke zkušenosti, perspektivám, předsudkům, obavám studujícího)
- podporuje dialog (mezi žáky, mezi učiteli, učiteli a žáky)
- učení vyžaduje čas k reflexím, ke sdílení a vyzrávání
- je zaměřen na hlubší porozumění, hledání pravdy, souvislostí a argumentaci
- proces učení aktivuje vyšší hladiny Bloomovy taxonomie
- konstruktivistické učení pracuje s vědomým rozhodováním

4) Učitel ve své roli:

- plní funkci facilitátora a moderátora (podněcuje, podporuje aktivitu sebeučícího se žáka, podněcuje skupinu)
- plní úlohu průvodce (navrhuje, doporučuje, vybízí k tvořivosti a kritickému myšlení, mentoruje = klade dobré otázky)
- využívá možností, potřeb a silných stránek studenta, podporuje jeho týmovou roli
- sám se průběžně učí z vlastní i společně sdílené zkušenosti

 

 

Přítomnost průběžné
zpětné vazby.

   


Sebeučící se organizace je taková organizace, která umožňuje svým učení členům a sama sebe neustále tranformuje (Pedler, 2000). Učení probíhá u jednolivých členů, skupin, týmů, celé organizace a dokonce i v okolí do kterého organizace působí.

Model, uvedený na obrázku, propojuje všechny důležité funkcionality organizace tak, aby podporoval uvedené organizační učení. V organizaci, které nevykazuje efekty a kvality SUO, nejsou jednotlivé funkcionality propojeny a jsou tak informačně a systémově izolovány od sebe navzájem. A podobně. Nefunkční komunikace izoluje systémy konstruktivity.

Funkcionalitu v propojeném systému, který si ve svých interakcích rozumí, zajišťuje zejména zpětná vazba. Ta poskytuje jednotlivým částem provázanost a informační kooperativitu, ze které čerpají aktéři SUO nejen pro regulaci práce, a i pro své průběžné učení.

   

 


         

     

SUO a systémová zkušenost

V každé minulosti byla získána nějaká zkušenost, která nám slouží k přítomnému rozhodování. (1)

Musíme však umět změřit a analyzovat priority (2), neboť lidé se rozhodují podle svých zájmů a potřeb. Pro každou budoucnost se pak můžeme rozhodovat odpovědněji, když známe hodnotu zkušenosti.

Abychom to dokázali, potřebujeme změřit zkušenost. (Nejen to, co se dělo.)

Pokud máme k dispozici nerozloženou informaci, můžeme vidět na zkoumaný problém optikou zkušenosti a budoucnost naplánovat s větší jistotou (3).

Viz. komplementární indikátory

 

a

 

 

Pro lidi platí složitější pravidla informačních toků, než pro stroje. V běžném mezilidském rozhovoru si sdělujeme nejen to, co se děje, ale také to jaké to má dopady a jaký to má význam. Pokud sdílíme takovou informaci, pak dochází k většímu porozumění.

Zkušenost, obohacená o hodnotové aspekty se stává metazkušeností.



Nejbohatší učení nastává při reflexi a sdílení metazkušeností.

 

Skrze učení jsme schopni konat to, co jsme dříve nemohli, neboť jsme to ani neviděli. (Peter M. Senge, Pátá disciplína)
 

Motto: To, jak vnímáme životní hodnoty, nás činí vidoucími nebo slepými.
( = Problémy a nedostatky je možné řešit pouze na úrovni, která leží hlouběji, než na které se projevují.)

 


 

Synergický klíč
pro rozvoj školy
v modelu SUO

 

- zaměření na správně cíle
- podmínky k jejich dosažení
- znalost metod a postupů
- soulad vůle a smyslu práce
- formativní evaluační optika
- společné sdílení zkušeností

       

Každý pracovník musí vědět, co má dělat. To se dá nastavit jak na začátku lidské spolupráce, ale stejně tak důležité je toto "nastavení" průběžně reflektovat a případně upravovat. Formativní evaluace by tedy měla mít ve svých reflexních nástrojích pro týmovou spolupráci takovou optiku, která zrcadlí uvedenou potřebu. Přiměřená shoda hodnotících hlediskách a jejich zajištění je dobrým východiskem pro SUO. Srozumitelnost a vyváženost těchto hledisek je funkčním příslibem pro porozumění a harmonickou spolupráci. Proto koncept SUO podporuje optimalizaci efektivního učení a jeho dobrých podmínek, tedy i WELLBEING.


Pro účinnou evaluaci v modelu SUO jsou připraveny tzv. komplementární indikátory©, které měří uvedenou implementační zkušenost.


K synergii se přibližujeme průběžnou zpětnou vazbou, která dává "in-formace" o naší zkušenosti a rozhodování. Cíle se rodí z hodnot a činy ze smyslu.


 

 

Sebeučící se organizace stojí na podpoře a rozvoji individuální a skupinové zkušenosti, jejíž rostoucí úroveň a kvalita je podporována sdílenou vizí, otevřenou komunikací a reflexí. Proto svorníkem kompetenčního modelu musí být evaluační optika s formativními funkcemi. Jinými slovy, vše stojí na formativní zpětné vazbě a schopnosti tvořivé, individuální a týmové aktualizace + adaptace.
Více informací v záložce - V SUO jde o pokrok

 


V abstraktním projektování lidské činnosti se chronicky zapomíná na to, čemu říkáme LIDSKÝ FAKTOR. Ten nejvíce ovlivňuje jak vnímání problému, tak jeho případné vyřešení. Můžeme říci, že je směrodatný. Když ho neznáme, může se záležitost řešené problematiky postavit proti nám. Když ho známe, můžeme naplánovat činnosti s ohledem na skutečnou realizační a motivační kapacitu lidí.

Domluvit se s lidmi na vyřešení nějakého problému nebo na konstruktivním růstu kvality vzdělávání je problém už z podstaty věci. Jsou to lidé, kdo vyhodnocuje úsek žité reality jako případný problém a jsou to opět lidé, kteří to mohou nebo nemusí umět vyřešit. V každém případě, vše, co vloží do strategie řešení, může být zkresleno lidským vnímáním, nemluvě o metodách, kterými toho chtějí dosáhnout.


Nastává zvláštní případ, kdy klientem, požadujícím službu, jsou stejní lidé, kteří mají tuto službu poskytnout. Jsou tedy spojeni určitým viděním a ohraničením problému a jeho řešením. Obojí může být subjektivní a tedy zkreslené.


Aby byl nalezen "směrodatný a sjednocujcí metr", který pomůže konfigurovat společné očekáváné řešení a společná východiska, musíme se na věci problému a růstu dívat "empatickou systémovostí".


Proto jsme vyvinuli SYNTETICKÉ evaluační nástroje, které dokáží změřit lidský faktor natolik, že se podle EVALUAČNÍ VÝSTUPNÍ KOMPLEXITY může optimalizovat .. STRATEGIE, PODMÍNKY i REALIZACE AKTIVIT.

 





V průběhu realizace strategií se přirozeně mění spousta kontextových faktorů a podmínek, na které reagují lidé svými postoji.  To může ovlivnit a komplikovat všechny cíle a dopady.